Jacek: Okej, dobra, więc tak, mamy pierwsze – ustalić kogo szukamy. Potem te kanały, wiemy już, że ten kanał płatny w przypadku lekarzy to jest ostateczna ostateczność. Tam w ogóle nie ma chyba niszowych portali pracy takich jak dla programistów. Te wszystkie, które były, to są tak bardzo niszowe, że tam w ogóle nie ma lekarzy, nie?

Aneta: Nie, nie spotkałam się jeszcze z portalem, który był portalem bardzo niszowym, w którym by się pojawiły same w sobie oferty pracy. Ja też patrzę, że ktoś napisał na czacie, że nielegalne i karalne jest szukanie pracownika o określonej płci, jednak bardzo często w branży medycznej szuka się rejestratorki.

Oczywiście, że ja tutaj powiem, że ja użyłam pewnego skrótu myślowego. Ja mam świadomość wszelkich przepisów prawa pracy, a zwłaszcza wszelkich dyskryminacji. Zresztą to powiedziałam też na samym początku, żeby zaraz nikt nie zarzucił jakąkolwiek dyskryminację.

Niejednokrotnie ja się spotykam, a zwłaszcza w branży HR -owej, czy z dyrektorami HR -u, poszczególnych firm branży itd., gdzie w tych skrótach myślowych. Oczywiście, że nikt nie napisze w ogłoszeniu oficjalnie “słuchajcie, szukamy tylko pani w wieku takim i takim, która ma takie doświadczenie zawodowe”. Tego się nie pisze, ale my podprogowo w rozmowach z klientem wiemy, jaka jest grupa docelowa.

I niestety, czy ktoś może się zgodzić z tym, czy się nie zgodzić. Są stanowiska, gdzie na przykład i to nie jest żadna dyskryminacja. Obsługuję teraz fabrykę, w których w procesie na magazynie określaliśmy wzrost kandydatów, który nie wynikał z żadnej sobie dyskryminacji, tylko wynikał z obsługi konkretnej maszyny.

Przyciski były wysoko i osoby, które, a zwłaszcza w przypadku różnych nacji obcokrajowców, ci, którzy są niscy, nie są w stanie w ogóle funkcjonować przez 8 godzin na zakładzie. Więc tutaj od razu chcę też powiedzieć, że owszem to był mój skrót myślowy do tego, że czasami nam łatwiej jest określić kogo my szukamy, jakich person szukamy, w jakich zakresach.

Nie chciałabym kogokolwiek tutaj urazić i nie było moją intencją to, żeby kogokolwiek dyskryminować, skrót myślowy. Oczywiście, że takie rzeczy się czasami dzieją, że podprogowo szukamy rejestratorek, szukamy bardziej w personelu, na przykład sprzątających pań, chociaż nigdy wprost nie zabrzmi w ofercie pracy, że szukamy pań, to podprogowo w rozmowach z właścicielami, jeżeli bym mogła to powiedzieć, 99% mi określa płeć, którą szukamy.

Jacek: Mhm, rozumiem. Pytanie o rozmowę rekrutacyjną, bo w pewnym momencie dochodzi do tego, że rozmawiamy, czy to z tym lekarzem, czy z fizjoterapeutą, czy z rejestratorką, czy z jakąś osobą, która ma być menedżerem, czy, nie wiem, marketingowcem u nas. No i jak my mamy przeprowadzić tą rozmowę?

Aneta: Oczywiście, że jeżeli już jesteśmy na etapie, że już przesortowaliśmy aplikacje kandydatów, to musimy, my jako osoby odpowiadającą za tę rekrutację, czy menedżerowie, czy właściciele, musimy się do niej przygotować.

Musimy najlepiej znowu, bierzemy fizycznie kartkę i spisujemy pytania, o co my byśmy chcieli zapytać tego kandydata. Standardowymi pytaniami jest, proszę mi opowiedzieć coś o swoim doświadczeniu zawodowym, jak wyglądał pani i pana dzień pracy, czym się pani zajmowała, jaka była na przykład biznesowa odpowiedzialność.

W przypadku lekarzy, ilu było pacjentów, rozmawiamy często na temat tych konkretnych specjalizacji. Oczywiście to są bardzo ogólne pytania standardowe, od których zaczyna się rekrutacja, kończąc na tematach dotyczących kwestii związanych, powiedzmy, że, jak to się nazywa, rzeczy związanych z grafikami, z dyspozycyjnością, wynagrodzeniami, oczekiwaniami.

Też musimy się przygotować, że mogą być pytania ze strony rekrutera w kierunku firmy, czyli jak długo działamy na rynku, jaki mamy zespół, jak wygląda ścieżka kariery zawodowej, czy na tym stanowisku możemy liczyć na jakiś awans.

I znowu wracając, nie wszystkie pytania będą obejmowały znowu tu samo stanowisko. Wracamy do etapu ustalania konkretnej osoby, kogo my szukamy. Bo jeżeli mamy na przykład, szukamy przeróżnych lekarzy z różnych dziedzin, to wiadomo, że to będzie struktura płaska. Lekarz się nie rozwinie wyżej, jeżeli my go zatrudnimy na pięć godzin czasu pracy. Więc oczywiście, że jakby ta struktura, też tej ścieżki kariery zawodowej, ona musi być też jasno określona, bo takie pytania ze strony kandydatów również mogą paść. Ale faktycznie warto, żebyśmy my jako osoby prowadzące tę rozmowę też się do niej przygotowały. Żeby to nie było na zasadzie takiej, że my widzimy pierwszy raz w życiu CV trzy minuty przed rozmową. Nie mamy przygotowanych pytań, nie jesteśmy w stanie zrobić takiego dogłębnego wywiadu z tym kandydatem.

Nie możemy określić jego kompetencji, nie możemy też tego kandydata poznać. Teraz bardzo często się zdarza, że rozmowy rekrutacyjne trwają dwa, trzy etapy. Po to, żeby przeróżne osoby na samym początku zrozumiały, czy określiły, czy to jest dobry kandydat.

A najgorszą, tak jak powiedziałam na początku, rzeczą jest szukanie osoby z nożem na gardle. Czyli my bierzemy kogokolwiek kto popadnie z rynku, kto jest dostępny, to my go bierzemy. A najwyżej, później się będziemy męczyć i zobaczymy, czy ta osoba będzie nam pasowała do kultury i organizacji.

Jacek: No właśnie to chciałem się dowiedzieć. Czy są jakieś takie tipy, nazwijmy to, żeby wiedzieć, że zatrudni się osobę, no bo tak, jeżeli chodzi o kompetencje, to mi się zdaje, no to jest jakieś logiczne, jak można je sprawdzić, tak. To znaczy w zależności od stanowiska, możemy to doświadczenie i kompetencje w jakimś stopniu sprawdzić, to już bardziej do konkretnych osób, w jaki sposób to sprawdzić. To już mniej takich rzeczy rekruterskich, bardziej takich, takich już stricte, nie wiem, jakby to nazwać, specjalistycznych.

Natomiast jeżeli w ogóle chodzi o dobranie tej osoby do nas, do zespołu, nie wiem, dobieramy sobie tą rejestratorkę, do naszego małego zespołu, gdzie są te dwie inne rejestratorki. No jak tu zrobić, żeby one się dogadywały, żeby się zamieniały między sobą, nie wiem, godzinami pracy i tak dalej, żebyśmy po prostu my, jako właściciele, mieli spokój. Jak mamy dobrać tą osobę do tego zespołu?

Aneta: Jak mamy dobrać tą osobę? Myślę, że kluczem jest bardzo często szczera rozmowa z kandydatem. Szczera rozmowa w takim kontekście, nie kolorujmy, naprawdę nie kolorujmy trawy na zielono. Kandydaci oczekują też od nas szczerej sytuacji.

Ani nie mamy ich przestraszyć, ani nie mamy im cukrować, że u nas jest najlepiej na świecie. I Ty przyjdź po prostu jako najlepszy kandydat do nas, bo to jest najlepsza placówka w mieście.

Nie o to mi chodzi. Bardziej jeżeli tak jak tutaj wspomniałeś, masz w zespole dwie rejestratorki, szukasz trzeciej. To trzeba jasno określić na etapie rekrutacji – drogi kandydacie, zespoł wygląda w taki sposób.

Naszą kwestią po co my tą osobę szukamy – też trzeba wytłumaczyć, że zależy nam na osobie, która będzie bardzo elastycznie podchodziła do reszty zespołu. Trzeba określić też jaki mamy zespół. Jasno też trzeba powiedzieć, jakie są oczekiwania, że na przykład jesteśmy właśnie tym zgranym zespołem.

Nasze oczekiwania są takie, że mamy dwie osoby, że czasami ze względów prywatnych wyskakują zmiany w grafiku. Jak się na to na przykład zapatrujesz. Idąc dalej, czasami są też takie sytuacje, no prozaiczna kwestia w przypadku rejestratorki.

Mamy trudnego pacjenta, który krzyczy, wrzeszczy, robi awanturę i wystarczy też na etapie rekrutacyjnym sprawdzić ją behawioralnie. Jak się pani zachowa w tej sytuacji? Co Pani by zrobiła? Jest szereg pytań, bardzo bym powiedziała rzadko kiedy kandydaci odpowiadają taką metodą PAR – problem action result. W postaci tego, co się wydarzyło, jaki miało skutek, co Pani zrobiła i w jaki sposób na przykład Pani rozwiązała dany problem.

To często nam też pokazuje, czy ktoś myśli logicznie. I mogłoby się wydawać właśnie, że te przysłowiowe rejestratorki to właśnie jest pierwsza linia frontu, od nich bardzo dużo zależy. Od nich zależy też, w jaki sposób będą się czuli pacjenci, czy oni będą polecali placówkę i ta obsługa właśnie musi być na dobrym poziomie. I żebyśmy zbadali, czy osoba, którą my przejmujemy wpisuje się w te kompetencje, to właśnie trzeba z nią szczerze o tym porozmawiać. Czy właśnie jest otwarta na taką elastyczność.

Czasami będzie sytuacja taka, że otwarcie kandydat powie – nie jestem otwarty na elastyczność. To też jest sygnał, bo ja oczekuję, że pracę będę wykonywać 8-16, od poniedziałku do piątku, to jest to, czego ja oczekuję. I teraz, jeżeli my mamy jasny sygnał ze strony kandydata, to my też już wiemy, że ta osoba nie będzie elastyczna. W momencie, kiedy faktycznie ktoś inny wypadnie z grafiku, nie możemy nawet tej osoby angażować z prośbami, bo ona jasno określiła swój cel na rozmowie rekrutacyjnej.

I myślę sobie, że też ważny taki protip, może najprostszy z możliwych. Albo nagrywanie rozmów przy pomocy sztucznej inteligencji. Teraz też w przypadku takich wywiadów online bardzo istotne, bo często w rozmowach nam i kandydatom dużo rzeczy umyka.

I teraz, jeżeli my poruszamy pewne kwestie, czy związane z wynagrodzeniami, czasami to są procenty od utargów, czy od wykonanej usługi, zawsze prosto możemy do tego wrócić.

Jacek: Aa, nagranie swojego spotkania, czy tam rozmowy rekrutacyjnej?

Aneta: Tak. Oczywiście, że mówimy tutaj pod względem prawnym, szerzej informujemy oczywiście kandydata, że coś takiego ma miejsce. Możemy mieć zawsze druk na to, że on się zgadza, podpisuje, żeby nie było żadnych zastrzeżeń pod względem RODO.

Ale to też nam będzie pokazywało. Niestety każdy z nas gdzieś tam ma poziom taki emocjonalny. Określamy, czy chcemy, czy nie chcemy. Nie ma tu żadnej dyskryminacji. Po prostu tak mózg ludzki jest zbudowany, że my widząc daną osobę, jesteśmy w stanie jej pewne cechy przypisać. Czy ktoś nam się fizycznie podoba, czy nie.

Poza tym, jak nawet ta osoba wejdzie tylko do samego gabinetu, my już w pewien sposób analizujemy. I teraz jakby – prosta też sprawa. Odłożenie tych emocji, przeczytanie sobie skryptu, na spokojnie przeanalizowanie rozmowy i przekazanie kandydatowi, że decyzja jest dopiero za 3 dni, da nam przestrzeń do tego, że i my, i on będziemy inaczej postrzegać ofertę pracy.

Nikt o tym w ten sposób nie myśli, ale faktycznie ja przez ten czas, w którym pracuję w rekrutacjach, wiem, że czasami nam się wydaje na pierwszy rzut oka, w cudzysłowiu to też tak mówię, że o Jezu, ale nam się trafił idealny kandydat.

Tylko, bo nam się super z kimś rozmawiało, czujemy chemię. Ale poza tą chemią odłóżmy na chwilę te emocje i zobaczmy, czy te pytania były dla nas, czy one były dla nas atrakcyjne pod względem merytoryki, a nie tego, czy my postrzegamy, czy to jest osoba fajna, nie fajna.

A często tym zapominamy.

Jacek: Okej, i nagranie tego spotkania ma na celu to, że możemy potem chłodniej do tego podejść. Tak, powiedz mi jeszcze tak, bo też się pojawiają takie sprawy coraz częściej związane z cudzoziemcami. Są i lekarze, teraz z Ukrainy, ale też na szczególnie na obsłudze klienta często pojawiają się cudzoziemcy.

Coś należy wiedzieć na ten temat, czy po prostu zatrudniamy umowa zlecenie, umowa o pracę i mamy wszystko z głowy, czy coś my musimy jako pracodawcy podziałać?

Aneta: Oczywiście, że my musimy podziałać, musimy wiedzieć, w ramach ciekawostek powiem, że nielegalne, złe zatrudnienie jednego cudzoziemca w Polsce to jest kara 30 tysięcy, więc zachęcam do tego, żeby przeanalizować merytorycznie, jakie mamy prawa, jakie mamy obowiązki jako pracodawca, który w Polsce zatrudnia cudzoziemców.

Mogę tutaj powiedzieć na kilku przykładach, jeżeli już przywołałeś faktycznie cudzoziemców, my też w agencji ich mamy bardzo dużo. Są różne formy zatrudnienia, co kraj to jest inna procedura. Mam świadomość, że jakby rekrutacja to nie jest cel biznesowy właściciela, a nie lekarzy, do tego, żeby jeszcze wiedzieć, jak cudzoziemców trzeba zatrudniać.

Większości to tym się zajmują HR’y albo osoby, które pracują w kadrach. Taką najprostszą rzeczą, jeżeli mamy osoby, które są osobami z Ukrainy, jest to status UKR, specjalnym kodem PESEL-u, wystarczy zwykłe zgłoszenie na pracuj.pl.

Każdy pracodawca powinien mieć sam zarejestrowany swój podmiot i wystarczy, że zrobimy takie powiadomienie do Urzędu Pracy, że konkretna osoba, na to mamy 14 dni od podpisania umowy z tą osobą, że ta osoba jest zgłoszona.

Ale mam świadomość, że ktoś, kto w ogóle dla niego to jest czarna magia, nie ma zielonego pojęcia o zatrudnieniu osób obcokrajowców, może mieć trudność, bo nie wie, jakich dokumentów wymagać. Zresztą czy przedstawione dokumenty przez kandydata, to faktycznie to są te dokumenty, które dają mi podstawę prawną do skorzystania z tej ustawy, a nie innej.

Proszę zauważyć, że ustaw dotyczących cudzoziemców mamy kilka, które tyczą się w wyjątkowej sytuacji osób z Ukrainy, osób na przykład z Białorusi. Wiz pracowniczych jest też bardzo dużo. One są określone konkretnymi kodami.

I teraz, jeżeli ktoś nie ma też płynnej wiedzy z obszaru zatrudnienia cudzoziemców, jemu będzie po prostu ciężko. Idąc dalej, nawet jeżeli do jakiekolwiek placówki by się zgłosiła, powiedzmy, jakaś osoba z innego kraju, mówię tutaj na przykład nawet z Meksyku, z Afryki, Nepalu, Bangladeszu. Już mówię o takich naprawdę dalszych obszarach. To pierwsze, co musi zrobić potencjalne pracodawca, po tym jak złożył zapytanie ofertowe i ta oferta zostanie zaakceptowana przez kandydata, musi złożyć wniosek o zezwolenie typu A na pobyt i pracę w Polsce tego kandydata.

I Urząd Wojewódzki w zależności od lokalizacji procesuje taki wniosek, między miesiącem a trzema miesiącami. Na tej podstawie pracodawca wysyła później w oryginale zezwolenie do kandydata.

Kandydat później ubiega się o wizę pracowniczą w Polskiej Ambasadzie. Następny etap też jest taki, że jak już dochodzi do weryfikacji, tego kandydata – proszę się nie zdziwić – że może do was przyjść Straż Graniczna, możecie mieć kontrolę Straż Graniczna w połączeniu z PIP-em, bo automatycznie to w większości działa.

Zapytania czy dalej szukacie tej osoby, czy wydane dokumenty są legalne, jak wyglądają procesy, w jaki sposób jest prowadzona rekrutacja i to wszystko polski pracodawca musi udowodnić, że faktycznie osoba, która jest rekrutowana, ona będzie pracowała w pełni legalnie w Polsce. Bardzo często jeszcze jest tak, że pracodawcy muszą udowodnić, kto pokrywa koszty związane z lotem, np. do Polski, kto pokrywa koszty wyżywienia, kto pokrywa koszty noclegów. Tych aspektów jest naprawdę bardzo dużo, ale myślę, że o tym to mógłby być osobny live tutaj, bo tych tematów naprawdę jest dość sporo.

Myślę, że najbardziej popularną kwestią to jest po prostu zatrudnienie osób z Ukrainy w Polsce, więc taki szybki pro-tip. Jeżeli ktokolwiek do państwa przechodzi z wydanym takim zaświadczeniem z Urzędu Miejskiego, o tym, że dana osoba ma polski PESEL o statusie UKR, wystarczy, że zgłosicie tą osobę do 14 dni od dnia podjęcia pracy na praca gov.pl, to w zupełności wystarczy.

Jeżeli jednak macie osobę, która nie ma tego statusu, jest osobą z Ukrainy, która już od dłuższego czasu jest w Polsce, macie też na to 14 dni – przed zatrudnieniem, trzeba ubiegać się o oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, na to się czeka 30 dni i dopiero na podstawie, jak Wam Urząd wyda oświadczenie, możecie wtedy tą osobę zatrudnić.

Z takich jeszcze kruczków, to powiem, że bardzo prosto zatrudnia się osoby z Białorusi, które mają azyl w Polsce. I te osoby też można zatrudnić z dnia na dzień i to są też konkretne wizy o konkretnych kodach, które są w paszportach cudzoziemców.

Jacek: Dobra, ja mam jeszcze takie pytanie, już zbliżamy się do końca. No bo tak, Ty powiedziałaś mi, że w jaki sposób Wy podchodzicie w ogóle do współpracy z klientem. Wy jako agencja, czyli na samym początku zbieracie taki wywiad, potem wybieracie ten kanał, odpowiednio ogłoszenie lub jakiś headhunting i wchodzicie do procesu rekrutacji. Ale powiedz mi, bo też jest i dużo takich freelancerów HR -owych, i dużo agencji. Jakie są takie, no bo wybieramy tą agencję, na co powinniśmy zwrócić uwagę przy wyborze agencji, co ewentualnie już ma być taką czerwoną flagą, że coś tu jest na pewno nie tak?

Aneta: Co jest na pewno nie tak, to potencjalny klient zawsze może zadać pytanie. Na etapie już oczywiście dalszego procesu, może zawsze poprosić agencję, czy nie zalega z płatnościami podatków. Może być to zaświadczenie z ZUS-u, zaświadczenie z Urzędu Skarbowego.

Mówię o tym dlatego, że być może, że Państwo nie wiecie, jak wygląda współpraca z agencjami. Może na samym początku też powiem w odpowiedzi trochę na Twoje pytanie, że agencje mają większości trzy usługi.

Albo tutaj jest rekrutacja, gdzie my jako agencja bierzemy na siebie cały proces rekrutacji tylko i później przedstawiamy konkretnym placówkom kandydatów, ale zatrudnienie i cały proces rozliczania kadrowo-płacowego jest po stronie tej placówki.

I faktycznie, tutaj mogą się do Państwa zgłaszać agencje, headhunterzy. Oni biorą tylko częściową odpowiedzialność, oni sortują kandydatów, Wam przedstawiają, w większości to się odbywa też w ten sposób, że my działamy na zasadzie success, czyli jeżeli przedstawimy konkretnego kandydata, który zostanie zaakceptowany, wtedy agencja dostaje wynagrodzenie za swoją wykonaną pracę. Wcześniej to jest ryzyko po stronie headhuntera czy agencji, że działa po prostu za darmo. To jest jedna forma i oczywiście, że tutaj taką czerwoną flagą jest to, że jeżeli ktoś przychodzi do Państwa, kto nie ma żadnego doświadczenia, już po samej rozmowie, wystarczy też poznać, czy osoba jest biegła na rynku pracy, czy też nie.

Zawsze możecie zadać pytanie, ok, w jaki sposób będzie Pani tych kandydatów, czy Pan szukał? Można to też wyczuć z samej w sobie rozmowy. Jeżeli jest zaproponowana stawka, to też jest ważne. Ogólnie bym powiedziała, że jeżeli zaproponowana stawka za wykonaną usługę, Państwu się wydaje kosmicznie wysoka lub bardzo niska, to zawsze odrzucamy jedną i drugą agencję, ponieważ one nie są rynkowe.

Jacek: A jaka to jest stawka wysoka, a jaka bardzo niska?

Aneta: To może też powiem, jak działają agencje, albo na co zwrócić uwagę. Jeżeli przychodzi, powiedzmy, dochodzi do współpracy z Headhunterem i dajmy na to, trzymamy się rejestratorki,l tego stanowiska, szukamy kogoś na recepcję czy na sekretariat, dajmy na to. To tak strzelam, może Ty, Jacku, podpowiesz, jakie jest średnie wynagrodzenie brutto na tym stanowisku?

Jacek: Nie, na stanowisku rejestratorki to jest podstawowe wynagrodzenie. Trochę powyżej minimalnej krajowej, natomiast tam akurat w placówkach medycznych to stricte rejestratorka medyczna ma wyszczególnioną, ona podlega pod inny rodzaj tej minimalnej krajowej, to znaczy takiej medycznej.

Aneta: Okej, okej.

Jacek: Dlatego też często placówki to robią tak, że to nie nazywają rejestratorka medyczna, tylko na przykład tam, nie wiem, właśnie jakaś tam asystentka, konsultantka, czy coś, żeby ominąć te wytyczne. No, ale tam, gdzieś jest 500 zł więcej niż minimalna krajowa.

Aneta: Okej. No to jeżeli mamy minimalną 4242, załóżmy na przykład, zakładamy na przykładzie dzisiejszej naszej rozmowy, że na przykład poziom wynagrodzenia do tego stanowiska wynosi 5 tysięcy brutto. Średnie wynagrodzenie, które rynkowo biorą agencje za zheadhuntowanie i przedstawienie do zatrudnienia danej osoby, to jest takie 15-20% rocznego wynagrodzenia. Co jesteśmy w sobie łatwo w stanie jakby przemnożyć.

I teraz, jeżeli przychodzi agencja, która mówi, że my chcemy mieć 40% rocznego wynagrodzenia, to już jest kosmicznie wysoka stawka. Odrzucamy. Po prostu te stawki nie są stawkami rynkowymi. Idąc dalej, jeżeli zdarzy się sytuacja taka, że ktoś się do Państwa zgłosi, kto powie, ja za tysiąc czy za dwa tysiące jestem w stanie zrobić tę rekrutację, to ta osoba też nie zna wartości stawek, które obowiązują na rynku.

I w tej sytuacji powinna się Państwu zaświecić właśnie lampka, czy ten red flag, że to nie jest osoba, która jest kompetentna do tego, żeby nam w biznesie pomóc. Też od razu powiem, że po co się bierze agencje?

Agencje będą Państwu pomagać, bo jeżeli Państwa celem jest rozwój placówki medycznej, a nie rekrutacja, to już było powiedziane na samym początku. Lekarz, który jest zatrudniony po to, czy prowadzi swój biznes do tego, żeby zarabiać pieniądze, żeby przyjmować pacjentów, a nie do tego, żeby 10 godzin poświęcać na rekrutację. To my jako agencja wchodzimy do tego procesu, żeby pomagać, skracać czas decyzyjności i żeby osoba, która się znana w swoim biznesie, po prostu mogła zarabiać.

Więc to jest taka kwestia. Teraz drugą i trzecią formą to jest leasing bądź outsourcing. Czyli my jako agencja dostajemy zlecenia na rekrutację poszczególnych osób. Od razu powiem, że nie łapią się w to lekarze, ani fizjoterapeuci.

Bardziej mówimy o osobach, czy to w kadrach, w księgowości, czy właśnie te już tutaj wspomniane rejestratorki, czy personel sprzątający. Często jest tak, że agencja rekrutuje, zatrudnia, możemy skrosować jakby decyzyjność właściciela, z jakby opinią agencji.

Wybieramy zespół, którego my jako agencja wynajmujemy Państwu, czyli na przykład. My zajmujemy się badaniami lekarskimi. Jeżeli mówimy, że zatrudniamy kogokolwiek w oparciu o umowę o pracę, w przypadku agencji, to jest jeszcze typ, że my zatrudniamy w oparciu o umowę o pracę tymczasową. Maksymalnie na jednym stanowisku okres zatrudnienia takiego pracownika to jest 18 miesięcy. I my procesujemy zatrudnienie, my procesujemy zgłoszenia do ZUS’u, my rozliczamy urlopy takiej osoby, całkowicie kompleksowo.

Do nas też spływają grafiki, jeżeli cokolwiek się dzieje z pracownikiem, za to odpowiada też agencja. Jeżeli ten pracownik w jakiś sposób rezygnuje ze współpracy, to agencji w pierwszej kolejności zależy na zapewnieniu rotującego personelu, znalezienie personelu brakującego.

I teraz, co jest istotne, znowu określamy wynagrodzenie na poziomie brutto i średnia marża za obsługę kadrową, płacową i rekrutacyjną miesięcznej agencji, mieści się w takim średnim przedziale 12-15% wynagrodzenia kosztowego pracodawcy. Znaczy wynagrodzenia brutto, plus do tego dochodzi koszt pracodawcy PFRON. Więc jakby ten wskaźnik to jest 12-15%. I znowu, jeżeli przychodzi do Państwa agencja, która mówi, że zrobimy to za 8 albo zrobimy to za 30, to już się dzieje niebezpiecznie. Bo jeszcze w przypadku faktycznie jeżeli mamy obcokrajowców, zatrudniamy kogoś z dalszych obszarów, to na przykład to często jest tak, że agencje inwestują, w zezwolenie typu A na pobyt i pracę w Polsce, w urzędach kosztuje to teraz chyba 100 albo 123 zł.

Więc znowu to jest tak, że agencja w coś inwestuje i to są koszty, które my ponosimy na samym początku. Też powiem, że proszę mieć na uwadze to, że jeżeli przychodzi do Państwa agencja, która nie przeprowadzi tego wnikliwego briefingu, o którym wspominałam tutaj w pierwszym pytaniu, czyli jak wygląda ścieżka, jak wyglądają stawki, podległość hierarchii, jak wygląda zespół, po co szukacie, jak szukacie, na jaki okres szukacie, za jaką stawkę, jak wyglądają grafiki, czy ktoś pracuje cały etat, pół etatu, jaka jest forma zatrudnienia, czy szukamy kogoś na zlecenie, na umowę o pracę tymczasową, czy umowę o pracę, czy to ma być kontrakt B2B. Tych aspektów, w przypadku ustalenia persony, którą Wy potrzebujecie do biznesu, jest bardzo dużo.

I teraz, jeżeli ktoś przyjdzie i się zapyta, dobrze to proszę mi powiedzieć, ktoś rzuca, no wie Pani, szukamy kogoś tutaj na recepcję, odbiera telefony, wpisuje dane. To tutaj też by mi się zaświeciła czerwona lampka, czy faktycznie mamy do czynienia z osobą, która jest profesjonalna w tym, co przychodzi i reprezentuje, czy też nie. Bo często i bym powiedziała, że to jest absolutnie w każdej branży, ludziom coś się wydaje.

My zakładamy, że nam się wydaje, że my rozumiemy potrzeby właściciela, to bym powiedziała, że menedżerowie też tak mają tam. Coś w półsłowach powie właściciel, kogo szukamy, menedżer to sobie zinterpretuje, nic nie jest wpisane. Rekrutujemy w ogóle trzecią osobę, która nie ma nic wspólnego, ani z jednymi, ani drugimi oczekiwaniami i nagle po trzech miesiącach się okazuje, że rekrutacja była kompletnym fuckupem, zatrudniliśmy nie tą osobę, która w ogóle być powinna.

I znowu wracamy do początku. Czy oczekiwania person, kogo szukamy, jest gdziekolwiek spisane. Więc z tych procesów bym powiedziała, że jest dużo, to myślę, że takie dwa protipy też dotyczące jakby wybierania agencji pracy też są jasne.

Też bym powiedziała, że jeżeli się zdecydujecie na wynajmowanie pracowników, to też jest jasne, czy w agencjach jest jasny podział na to, z kim rozmawiacie jako pracodawcy o tym, że chcecie zlecić szukanie personelu agencji, ale na przykład jakieś uwagi do personelu, czy przychodzą do tej osoby, z którą mieliście pierwszy kontakt, czy agencja ma dział obsługi.

Ja często się zderzyłam na przykład z takimi zarzutami, że na przykład powiedzmy, że firmy nie lubiły mieć takiego podejścia, że osoba, z którą rozmawiają, z którą nawiązują jakąś biznesową relację, urywa się po podpisaniu umowy, a realizacja, rekrutacja, cały obszar związany z funkcjonowaniem projektu przechodzi do kogoś innego. To na to też trzeba zwrócić uwagę.

Jacek: Mhm. A powiedz Aneta, a jakbym chciał z Tobą współpracować, to w jaki sposób się z wami skontaktować?

Aneta: Oczywiście każdy z Państwa, który jest zainteresowany współpracą ze mną, może mnie znaleźć na LinkedInie. Tam jest mój profil osobowy, też możecie zobaczyć moją aktywność i mój cały zasób i też moją wiedzę, którą się dzielę, ale oczywiście polecam wysłać do mnie maila aneta.buganska@ecojob.eu.

Możecie też wejść na stronę ecojob.pl, tam jest oficjalna strona naszej agencji, tam jest też podany kontakt do mnie. Jak wejdziecie w zakładce, że szukacie pracowników, też mamy zbudowaną taką możliwość. Możecie podglądnąć mój aktualny kalendarz, możecie się umówić przez ten kalendarz na spotkanie, w większości online.

Ja jestem z Wrocławia, więc też jestem mobilna, jeżdżę do różnych miejsc na terenie całej Polski, więc albo się możemy umówić online, albo możemy się umówić na żywo, możemy przeprocesować takie projekty rekrutacyjne. Oczywiście zapraszam, jeżeli tylko macie taką chęć, ochotę i potrzeby. Służę pomocą.

Jacek: Tak, my na pewno też w podsumowującym mailu wyślemy dane kontaktowe. Tutaj widzę

No a co, Aneta, bardzo dziękuję Ci za udział. Dużo ciekawostek, dużo tipów tego, w jaki sposób szukać, czy to lekarzy rejestratorki, jak pisać to ogłoszenia, jak prowadzić rozmowę i przede wszystkim, tak jak mówiłaś, wszystko robić na spokojnie.

Aneta: Dokładnie tak, nie wiem, możemy zaproponować jeszcze, jeżeli na sam koniec są jakieś pytania od osób, które biorą udział też w webinarze, może ktoś ma skrytą chęć zadaniami pytania, to zapraszam. A jeżeli nie, to zapraszam też do kontaktu bezpośredniego.

Jeżeli macie tylko potrzeby, zapraszam do współpracy i bardzo dziękuję za dzisiejsze zaproszenie.

Jacek: Dokładnie. Dzięki wielkie. Do usłyszenia.